İş Hukuku Alanında Sık Sorulan Sorular

Kıdem tazminatına hangi hallerde hak kazanılır?

1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesi kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;

  • İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
  • İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,
  • Askerlik görevi nedeni ile,
  • Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
  • Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,
  • İşçinin ölümü nedeni ile

feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.

Mazereti olmadan devamsızlık yapan işçiye ne yapılabilir?

İş Kanunun 25’inci maddesinin II numaralı bendinde iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda; işvereninden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına 2 gün, aynı ay içinde 3 gün veya aynı ay içinde tatil günlerini takip eden 2 gün işe devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin haklı nedenle fesih edilebilmektedir.

Çalışma sürelerine göre işçinin yıllık ücretli izin hakkı kaç gündür?

Yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi sırasında aynı işverene bağlı olarak çalışılan süre esas alınmaktadır. Aynı işverene bağlı çalışma süresi;

  • 1 yıldan 5 yıla kadar olan çalışanlara 14 gün,
  • 6 yıldan “14” yıla kadar olan çalışanlara 20 gün,
  • 15 yıl veya daha fazla olan çalışanlara 26 gün yıllık ücretli izin hakkı verilmektedir.

18 ve daha küçük veya 50 ve daha büyük yaştaki çalışanlara verilen yıllık ücretli izin hakkı 20 günden az olamamaktadır.

İşyerinin başka bir yere taşınması veya çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

İşveren ile işçi arasındaki ilişki, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde belirlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür.

İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır.

İşçinin ücretine zam yapılması zorunlu mudur? Zam yapılmaması nedeniyle iş akdinin feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilerin ücretlerine zam yapılıp yapılmayacağı ile ilgili Kanunda herhangi bir düzenlenme mevcut değildir. Kanunda sadece işçi ile işveren arasında kararlaştırılan ücretin her yıl yeniden belirlenen asgari ücretin altında olamayacağı ile ilgili düzenleme mevcuttur. İşçinin ücretinin ne kadar olacağı genel olarak iş sözleşmeleri ile belirlenmektedir. İş sözleşmesinde zam yapılıp yapılmayacağına ilişkin hüküm yok ise bu konuya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İşveren işçilerinin ücretlerine zam yapıp yapmama noktasında takdir hakkına sahiptir.  İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

Mobbing yapılması kıdem tazminatına hak kazandırır mı?

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing); çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır.

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

İşyerinde psikolojik tacize uğradığını iddia eden işçinin İş Kanunu hükümleri uyarınca derhal fesih hakkı bulunmakla birlikte işçi ayrıca işvereni aleyhine genel hükümler çerçevesinde tazminat talebinde de bulunabilir.

Nitekim aşağıdaki Yargıtay kararlarında da bu hususlar dile getirilmiştir.

  • Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A’nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur. (Yargıtay 9. HD., 01.04.2011 gün, 2009/8046 E., 2011/9717 K.)
  • İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir. (Yargıtay 9. HD., 30.05.2008 gün, 2007/9154 E., 2008/13307 K.)
  • Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır. (Yargıtay 22. HD., 27.12.2013 gün, 2013/693 E., 2013/30811 K.)

Performans düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21 maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Kişisel değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir.

Özel sektörde çalışan işçinin, kaç yıllık çalışmadan sonra istifa ile kıdem tazminatına hak kazanabilir?

Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler göre, iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden yani istifa eden işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir. Öte yandan; iş sözleşmesini fesih etmek isteyen işçi, feshi yazılı olarak ve çalışma süresine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen sürelerle uygulanan bildirim süresine bağlı kalarak işverenine iletmekle yükümlüdür.

Çalışanlara yol ve yemek parası verilmesi zorunlu mudur?

İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. Personele ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir. İş sözleşmesinde yol ve yemek parası verilmeyeceği düzenlenmiş ise, işçinin yol ve yemek parası talep etme hakkı bulunmayacaktır. Ancak iş sözleşmesinde yazılı olmasa bile yol ve yemek parası verilmesi, işyeri uygulaması haline gelmiş ise işçi tarafından yol ve yemek parası verilmesi işverenden talep edilebilecektir.

İşçilere ücret kesme cezasının verilmesi için gerekli olan şartlar nelerdir?

İşçilere ücret kesme cezası verilebileceği İş Kanunun 38’inci maddesinde düzenlenmiştir. Maddede yapılan düzenleme gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için ücretten kesme cezası iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmelidir. İşçiye ücret kesme cezası verilmesi halinde, nedenleri ile birlikte işçiye yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin 2 günlük ücretini geçemeyecektir. İşçilere verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.

Raporlu olan işçiye, raporlu olduğu döneme ilişkin işverenin ücret ödemesi gerekir mi?

Çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının 2 günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Sağlık nedeniyle işe devamsızlık halinde ücretin ödenip ödenmeyeceği iş sözleşmeleri ile düzenlenebilir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İşveren dilerse raporlu işçinin işe gelmediği günlere ilişkin ücretini ödeyebilir Ancak ödeme yapılacağı konusunda kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır.

Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenir mi?

1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesi halen yürürlükte olup, kıdem tazminatına hak kazandıran iş akdinin sona erme sebepleri bu maddede düzenlenmiştir. İşten kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır.

Kadın işçilere hamilelik ve doğum hallerinde hangi ne kadar süre izin verilir?

İş Kanunun 74’üncü maddesine göre kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Bu iznin bitiminde yazılı talepte bulunan işçiye, 6 aya kadar ücretsiz izin verilmektedir.

Eşi doğum yapan işçiye kaç gün izin verilir?

Erkek işçilere eşinin doğum yapması halinde İş Kanunun mazeret izin başlıklı ek 2’nci maddesine göre 5 gün ücretli izin verilmesi gerekmektedir.

Evlenen veya evlat edinen işçiye izin verilmesi gerekir mi?

İşçinin evlenmesi veya evlat edinmesi halinde işveren tarafından 3 gün ücretli izin verilmesi gerekir.

Yakınları vefat eden işçiye izin verilmesi gerekir mi?

İşçinin ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde işveren tarafından 3 gün ücretli izin verilmesi gerekir.

Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?

İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Bu halde feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini (kıdeme göre değişen 2, 4, 6 ve 8 haftalık ihbar süreleri) “6” hafta aşması gerekir. İşveren tarafından bu feshin yapılması halinde işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

Amirlerinden izin almadan sık sık devamsızlık yapan işçiye ne yapılabilir?

İş Kanun 25’inci maddesinin II numaralı bendi işverene, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle kıdem tazminatı ödemeksizin derhal fesih imkânı vermektedir. Buna göre, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi derhal ve kıdem tazminatı ödenmeksizin fesih edilebilmektedir.

Ücretine zam yapılmayan işçi kıdem tazminatı talep ederek işten ayrılabilir mi?

Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin İş Kanununda bir düzenleme mevcut değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

Evlenen kadın işçi evlenmesini göstererek kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir. Bu kapsamda kadın işçi resmi olarak evlendiği tarihten itibaren 1 yıl işçinde işverenine işten ayrılma beyanını sunarak kıdem tazminatını alabilir.

İşçi vefat ettiği taktirde mirasçıları işçiye ait kıdem tazminatını talep edebilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatının ödeneceğini belirtmektedir. Bu kapsamda işçinin mirasçıları işçiye ait kıdem tazminatını işçinin ölümü nedeniyle işverenden talep edebileceklerdir.

Kıdem tazminatı ödenirken dikkate alınacak olan brüt giydirilmiş ücrete hangi kalemler dahildir?

Çıplak ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler, yol yardımı.

Kıdem tazminatı ödenirken hangi ödemeler brüt giydirilmiş ücrete dahil edilmezler?

Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.